Академический советник: Виктор Вахштайн      Тема года 2017–2018: социальная мобильность      
Стратегии карьерного продвижения женщин в формальных институтах

Тема года:
Социальная мобильность

Стратегии карьерного продвижения женщин в формальных институтах

Тема года:
Социальная мобильность
Поделиться:
Fb Vk Yt

Проблема

Гендерное неравенство не перестаёт быть актуальной проблемой
в современной России, которая традиционно показывает низкий рейтинг
по индексу гендерного разрыва (GGI). Корпоративные практики гендерной асимметрии являются не только формой дискриминации,
но и тормозящим фактором развития бизнеса и организаций, согласно отчёту McKinsey 2018 года.

Множество исследований гендерных стратегий женщин в компаниях носили формальный описательный характер, не позволяя объяснить причины того, как всё-таки женщины преодолевают «стеклянные потолки» и, следуя определённой траектории, достигают карьерного успеха.
В нашем исследовании мы пытаемся выяснить, что женщины рассматривают в качестве основного фактора при выборе стратегии продвижения по служебной лестнице.

гипотеза

Мы предположили, что формирование стратегий связано со свойствами корпоративного режима, структура и культура которого предполагают определённый тип перемещений (роста в должности). Исследование должно позволить увидеть, какие стратегии чаще всего проявляются
в определённых режимах, и применение какой из них становится фактором карьерного продвижения женщин.

ЧТО МЫ СДЕЛАЛИ?

Мы воспользовались бурдьевистской моделью для создания концептуальной рамки исследования. Для описания агентов, их субъективных и объективных характеристик, капиталов: административного, социального, культурного, финансового, — корпоративных режимов в полноте их формальной и неформальной иерархии, корпоративной культуры, карьерных стратегий были проанализированы работы:

— Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework;
— Rachel Parker, Lisa Bradley (2000). Organisational culture in the public sector: evidence from six organisations;
— Geert Hofstede (1980). Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values;
— T. Burns, G. M. Stalker (1961). The Management of Innovation;— Tatli, A., Karatas-Ozkan,
M., Ozbilgin, M. (2015). Pierre Bourdieu, Organization, and Management;
— Karacam, M. S. & Koca, C. (2015). Strategies of women managers in sport organisations:
A way of subversion or reproduction of existing gendered field;
— Bourdieu, P. (1993). The field of cultural production.

четыре идеальных типа корпоративных режимов

В результате теоретической работы сложилась типология корпоративных режимов четырёх идеальных типов. Каждый из них мы выразили через литературные метафоры, сформулированные на основе следующих критериев: транспарентность структуры, открытость информации о ней и объём позволяемого и предписываемого, делегируемого в компании.

Режим Кафки 
Характеризуется жёстким бюрократическим регулированием деятельности, неприятием инициатив, сложностью и запутанностью корпоративной структуры, большой дистанцией по линии подчинённый-начальник, продвижением через приказ по не всегда ясным причинам.

Структура бесполезна, совещания бесполезны. Ты можешь быстрее всё решить прямо с человеком конкретным… У меня невозможен рост.
Я сейчас прям в потолок упёрлась, я не знаю, что дальше делать.

Сотрудница федерального органа исполнительной власти среднего размера

Режим Дивного Нового мира
Представляет собой отчётливую иерархию, в которой каждый выполняет определённые обязанности, а повышение происходит сугубо по решению начальника вне зависимости от каких-либо достижений. 

Выполнять регламенты, чтобы начальство заметило и отметило.

Сотрудница крупного федерального органа исполнительной власти

Режим Финансиста
Позволяет использовать инициативы и инновации, что даёт агентам преимущество, в том числе касаемо изменения правил игры и продвижения по карьерной лестнице, которое,
в свою очередь, сводится к описанным и понятным схемам в оформленной структуре
в компании.

Иерархию убрали, и даже в плане коммуникации комфортное ощущение и взаимодействие, нет никакого давления, принуждения… я вижу, что можно стать больше, выше.

Сотрудница крупного банка

Режим Дон Кихота 
Предполагает, что в неорганизованной структуре производятся качественные сдвиги
в деятельности, в правилах игры, вызванные дозволенной креативностью или инициативностью агентов.

Люди берутся сезонно, находятся в недостаточном контакте друг
с другом… мы поняли, что в такой структуре так долго не сможем…
Все живем с целью только "апгрейд, апгрейд".

Сотрудница некоммерческого образовательного учреждения

стратегии карьерного продвижения

Используя стратегии, выделенные Пьером Бурдьё, мы предложили их типологизацию
на основе бинарности: стремление к коллективной лояльности/стремление к своим правилам, инновационность/консерватизм.

1) Сратегия сохранения используется агентами, обладающими мотивацией   
к сохранению своей власти, капиталов без шага в будущее. «Я очень мало получаю.
Я могла бы получать где-нибудь в коммерческой фирме в 3-4 раза больше, меня иногда переманивают, но я не соглашаюсь… Главное — терпение».

2) Стратегия преемственности обеспечивает успех в случае соответствия логике системы, выполнения инициативных задач в рамках правил игры, «не выходящего 
за рамки установленных границ». «Я проиграла в позиции, я проиграла в зарплате,
но я подумала, что это работа мечты, довольно быстро наверстала, выполняя проекты,
уже за первый год у меня было два продвижения».

3) Стратегия подрыва даёт агенту возможность создавать новые правила игры и тем самым достигать успеха в борьбе с «логикой системы». «Мы жили столько лет
на взрыве».

Было проведено семнадцать интервью в четырёх организациях при помощи гайда, составленного на основе представленного выше концептуального аппарата.

В гайде содержались вопросы, которые раскрывали содержание корпоративного режима
в компании, пути мотиваций, действий женщин в них, способы достижения карьерного успеха.

Определённые нами операнты стали основой гайдов. В дальнейшем исследование решено было проводить качественным методом посредством интервью.

В качестве объектов мы выбрали различающиеся в своих организационных, структурных и культурных чертах институты, исходя из их характера: государственного
или коммерческого, крупного или среднего.

 

Интервью были проведены в:
1) некоммерческом образовательном учреждении,
2) крупном банке,
3) федеральном органе исполнительной власти среднего размера,
4) крупном федеральном органе исполнительной власти.

выводы

Из материалов расшифровок интервью мы убедились, что выбор стратегии продвижения по карьерной лестнице зависит от корпоративного режима. В частности:

— Стратегия подрыва кластеризуется у представителей некоммерческого образовательного учреждения, которое мы соотносим с режимом Дон Кихота.
В условиях нестабильной хаотичной структуры, отсутствия культурного базиса корпорации агент выигрывает, действуя активно на свой страх и риск, в одиночку меняя правила игры.

— Стратегия преемственности в большей степени формируется в крупном банке
и крупном федеральном органе исполнительной власти, то есть в режиме Финансиста
и Дивного нового мира соответственно. Рационализм требований и оценок, командная работа, аккумулирующая усилия, позволяет женщинам успешно продвигаться
по просчитываемой, стандартной карьерной лестнице в условиях открытости, гибкости, солидарности режима. Также и в условиях жёсткой системы, где доступ к карьерному лифту обеспечивается соблюдением определённых требований, преемственность становится верным путём восхождения к более высоким должностям.

— Стратегия сохранения наиболее часто распространена у работающих в организациях режима Кафки, к которому мы можем отнести федеральный орган исполнительной власти среднего размера. Внекарьерный характер взаимодействия коллектива, запутанная непрозрачная структура дают возможность агенту продвигаться только исходя из решений вышестоящих руководителей.

В результате исследования нами был сделан следующий вывод: тип корпоративного режима является определяющим фактором для продвижения женщины по карьерной лестнице. Исходя из него женщины применяют диверсифицированные стратегии.
Для организаций с режимом, позволяющим агенту парадоксально осуществлять изменения в структуре и культуре, — то есть с режимом Дон Кихота — наиболее успешной в контексте продвижения, согласно нашему исследованию, является стратегия подрыва. Применение стратегии преемственности позволяет хорошо строить карьеру
в режимах с открытыми карьерными лифтами — с развитыми институтами коллективной солидарности (режима Финансиста) или в институтах с жёстким делегированием (режима Дивного Нового мира). Сохранение является той стратегией, которая позволяет женщинам расти в должности в условиях неопределенности и бездействии режима Кафки.

Аналитический отчёт об исследовании.

Команда

Андрийчук Александр
Андрийчук Александр
Москва
Злобина Елизавета
Злобина Елизавета
Томск
Попович Мария
Москва
Филоненко Константин
Москва
Тема года:
Социальная мобильность
Поделиться:
Fb Vk Yt